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[세이프 하버 전략] 401(k)<직장인 은퇴플랜> 플랜 잘 설계해야 혜택 유지

401(k) 플랜을 운영하는 기업이라면 반드시 이해해야 할 것이 있다. 비차별 테스트(Nondiscrimination Testing NDT)다. 이 테스트는 401(k) 플랜이 특정 고소득자에게만 유리하게 운용되지 않았는지를 확인하는 장치다. 국세청(IRS)은 모든 직원이 공정하게 참여할 수 있어야만 세제 혜택을 부여한다. 이를 충족하지 못하면 HCE(고소득 직원)의 일부 적립금을 환수해야 할 수 있고, 플랜 전체가 불이익을 받을 수도 있다. ▶비차별 테스트 종류 비차별 테스트는 총 세 가지다. 첫째는 ADP(Actual Deferral Percentage) 테스트다. 이 테스트는 직원이 급여에서 자발적으로 얼마나 적립했는지를 기준으로 HCE와 NHCE(비고 소득 직원) 간 차이를 분석한다. 예를 들어 NHCE들의 평균 적립률이 4%일 경우, HCE들은 최대 5%까지만 적립할 수 있다. NHCE 평균이 2% 미만일 경우 HCE는 2배까지 적립할 수 있지만, 그 외에는 1.25배 또는 1%포인트 차이 내에서만 허용된다. 테스트를 통과하지 못하면 HCE의 적립금을 일정 부분 반환해야 하므로 실무에서 중요한 변수다. 둘째는 ACP(Actual Contribution Percentage) 테스트다. 이건 직원의 세후 적립금과 고용주의 매칭 기여금을 기준으로 한다. Roth 401(k)처럼 세후로 납입하는 경우나 고용주가 제공하는 매칭 기여금이 여기에 포함된다. 이윤 공유(Profit Sharing)는 제외된다. 마찬가지로 HCE와 NHCE의 기여 비율 차이를 제한하는 구조로, 기준은 ADP 테스트와 동일하다. 이 테스트도 실패 시 HCE의 매칭 기여금을 돌려줘야 하는 상황이 발생할 수 있다. 셋째는 탑헤비(Top-Heavy) 테스트다. 여기서는 플랜 전체 자산 중 사주나 간부처럼 핵심 직원이 차지하는 비중을 따진다. 핵심 직원은 일반적으로 회사 지분 5% 이상 보유자, 연봉이 일정 수준 이상(2024년 기준 22만 달러)이고 1% 이상 지분을 가진 직원, 고위 경영진 등이다. 이들이 전체 플랜 자산의 60%를 초과하면 ‘탑헤비’ 플랜으로 간주하고, 고용주는 모든 NHCE에게 급여의 최소 3%를 별도로 적립해야 한다. ▶통과 방법 세 가지 테스트를 매년 통과하는 건 생각보다 까다롭다. 특히 직원 수가 적고, HCE 비중이 높은 스타트업이나 중소기업은 자주 실패한다. 이럴 때 가장 강력한 해결책으로 떠오르는 게 바로 세이프 하버(Safe Harbor) 플랜이다. 세이프 하버는 고용주가 일정 수준 이상의 기여를 약속하면 ADP와 ACP 테스트를 자동 면제받을 수 있게 해준다. 보통 세 가지 유형이 있다. 첫째는 기본 매칭(Basic Match), 둘째는 강화 매칭(Enhanced Match), 셋째는 3% 비매칭(Non-Elective)이다. 이 중 많은 기업이 선택하는 방식이 3% 비매칭 방식이다. 이는 직원의 참여 여부와 무관하게, 고용주가 급여의 3%를 모든 직원에게 무조건 적립해주는 구조다. 3% 비매칭 세이프 하버는 실무상 탑헤비 테스트까지 면제해주는 것으로 알려졌지만, 반드시 그렇지는 않다. 여기서 중요한 변수가 바로 이윤 공유다. 세이프 하버만 있다면 탑헤비 테스트가 면제되지만, 여기에 추가로 이윤 공유를 제공하면 이야기가 달라진다. 핵심 직원에게 돌아가는 적립금이 늘어나면서 플랜 자산 내 그들의 비중이 60%를 초과할 가능성이 커지기 때문이다. 이럴 경우, 세이프 하버를 적용하더라도 탑헤비 테스트를 피할 수 없다. ACP 테스트도 마찬가지다. 많은 사람이 세이프 하버를 도입하면 ACP까지 자동 면제된다고 생각하지만, 3% 비매칭 방식만 쓰면서 세후 적립이 많은 직원이 있을 경우 테스트가 여전히 필요하다. 반면 매칭 세이프 하버를 제공하는 경우에는 ACP 테스트도 자동 면제된다. 결국 세이프 하버라고 해도 그 구조에 따라 어떤 테스트가 면제되는지는 달라진다. ▶콤보 플랜 많은 중소업체 사이에서 ‘콤보플랜(Combo Plan)’ 구조가 인기를 끌고 있다. 세제 혜택을 극대화하면서 비차별 테스트도 쉽게 통과할 수 있는 구조의 플랜이다. 3% 비매칭세이프 하버에 이윤 공유와 현금 잔고 플랜(Cash Balance Plan)까지 결합하는 방식이다. 이 구조는 고소득 직원들에게 유리한 한도를 제공하면서도 플랜의 세제 혜택을 극대화하고 유지하려는 목적을 가진다. 하지만 이 경우에도 마찬가지로, 사주나 간부진의 자산 비중이 높아지면 탑헤비 테스트를 면제받지 못할 수 있다. 따라서 설계 단계에서부터 사전에 시뮬레이션을 통해 테스트 통과 여부를 미리 계산해보는 것이 중요하다. 정리하면 이렇다. ADP 테스트는 세이프 하버를 도입하면 항상 면제된다. ACP 테스트는 세이프 하버가 매칭 방식으로 운영될 경우에만 면제된다. 그런데 매칭 세이프 하버 방식을 쓰면 결과적으로 일반 직원들에게 적립해줘야 하는 필요 비용이 높아질 수 있다. 탑헤비 테스트는 3% 이상 비매칭 적립이 있을 경우 대부분 면제되지만, 이익공유 적립이 포함되면 테스트 대상이 될 수 있다. 이런 이유로 콤보 플랜을 통해 사주나 간부 직원들을 위한 적립금과 세금공제 혜택을 최대화하기 위해서는 비매칭세이프 하버를 활용하고 이익공유 적립을 최소로 늘려주는 방식을 쓰는 것이 가장 유리할 수 있다. 결론적으로 401(k) 플랜 설계는 단순히 적립률만 고민할 문제가 아니라고 할 것이다. 고소득 직원의 참여 구조, 전체 자산 배분, 매칭 방식, 세후 납입 여부, 그리고 추가 적립금까지 다양한 요소들이 얽혀 있다. 세이프 하버는 효과적인 도구지만, 상황에 따라 테스트가 여전히 적용될 수 있으므로 항상 구조를 꼼꼼히 따져야 한다. 실무에서는 단순한 적립 이상의 전략과 분석이 필요하다. 그래야 세제 혜택도 지키고, 직원 만족도도 높일 수 있다. 켄 최 아피스 자산관리 대표 [email protected]세이프 하버 전략 은퇴플랜 직장인 비차별 테스트 세이프 하버 세후 적립금

[재테크] '시큐어' 규정…'세이프 하버' 401(k)셋업 시기

이제 웬만한 직장에선 어떤 형태로든 직원들을 위한 은퇴 플랜을 제공해야 하는 환경이다. 지난해부터 적용된 ‘시큐어(SECURE)’ 규정은 은퇴 플랜들과 관련해 많은 변화를 가져왔다. 여러 달라진 것 중 하나는 ‘세이프 하버’ 401(k) 플랜의 셋업 시기와 관련된 규정이다. 이것이 많이 완화됐다. 비교적 최근의 변화여서인지 여전히 혼선도 있다. 바뀐 규정의 내용과 함의, ‘세이프 하버’ 플랜의 기능을 되짚어 보자. ▶‘세이프 하버’는 왜 하나 = 401(k) 플랜이나 직장의 펜션 플랜 등은 자격이 되는 직원 모두가 참여할 수 있어야 한다. 선별적으로 허락하거나 제외할 수 없다. 이런 규정에 해당하는 직장 은퇴 플랜들을 통칭해 ‘Qualified Plan’이라고 부른다. 그리고 401(k)는 특별히 신경 써야 할 것이 하나 더 있다. 회사 오너나 급여가 높은 경영진이 일반 직원들보다 적립을 너무 많이 해도 안 되기 때문이다. 일반 직원들의 참여도와 적립 규모가 작으면 오너나 경영진도 많이 넣을 수 없다. ‘세이프 하버’는 이 문제를 해결해 주는 장치라고 볼 수 있다. 오너나 경영진이 특별히 적립을 많이 할 필요를 느끼지 못한다면 별문제가 아닐 수 있다. 그러나 많은 중소규모 사업체들은 입장이 다르다. 대부분의 오너나 경영진들은 가능한 적립을 많이 하고, 세금 공제도 많이 받기를 원하기 때문이다. 적립과 세금 공제의 극대화를 원할 경우 401(k)뿐만 아니라 펜션 플랜을 동시에 셋업하기도 한다. 이를 시중에선 ‘콤보’ 플랜이라고도 부른다. 401(k)와 펜션 플랜이라는 두 개의 다른 은퇴 플랜을 동시에 운용하는 경우이기 때문이다. 이런 경우엔 ‘세이프 하버’가 더욱 중요한 의미를 갖게 된다. ▶‘세이프 하버’ 장치의 종류와 기능 = ‘세이프 하버’ 장치는 직원들에게 추가적 혜택을 제공하는 것을 골자로 하고 있다. 크게 두 가지 종류가 있다. 먼저 회사가 플랜 가입 자격이 되는 직원 전원에게 일방적으로 급여의 3%를 적립해 주는 방식이 있다. 직원의 선택 여부와 상관없이 준다는 의미에서 ‘non-elective safe harbor’ 적립금이라고 부른다. 그리고 다른 방식은 401(k)에 자기 월급의 일부를 적립하는 직원에 한해서만 총 4%까지 적립해 주는 방식이 있다. 직원이 적립하는 것에 맞춰 넣어준다는 의미에서 이를 ‘matching safe harbor’ 적립금이라고 부른다. 어떤 방식을 써도 일단 오너나 경영진은 전체 직원의 적립 규모와 관계없이 최대 한도액까지 적립과 공제가 가능해지게 된다. 이런 ‘세이프 하버’ 장치가 없으면 매년 일반 직원의 적립 규모 대비 오너나 경영진의 적립 규모가 적절한지 여부에 대한 ‘테스트(test)’ 절차를 밟아야 한다. 이 테스트를 통과하지 못하면 오너나 경영진은 초과 적립금을 다시 돌려받고, 공제액도 그만큼 줄어들게 된다. 사업체들이 401(k)에 ‘세이프 하버’ 조항을 도입하는 이유는 이런 관리상의 번거로움을 피하고자 하는 이유도 있다. 그러나 중소업체들의 경우 더 중요한 이유가 있다. 펜션과 401(k) 플랜이 동시에 운용되는 ‘콤보’ 플랜을 통해 적립금과 세금 공제를 최대한 끌어 올리려고 하기 때문이다. ‘세이프 하버’ 조항을 통해 직원들에게 최소한의 추가적 혜택을 주면 오너나 경영진들은 적게는 수만 달러에서 많게는 수십만 달러까지 추가적 적립과 공제가 가능해지기 때문이다. ▶‘세이프 하버’ 플랜의 셋업 시기와 적립 방식 = ‘시큐어’ 법안 이전의 ‘세이프 하버’ 플랜의 셋업 마감은 9월 30일이었다고 볼 수 있다. 엄밀하게 말하면 10월 1일 이전이지만 통상 9월 30일을 마감일로 적용해 왔다. 그런데 바뀐 규정 아래에서는 이것이 없어졌다. 사실상 내년 말까지 가능하다. 그러나 기술적으로 가능하다고 해서 그렇게 늦추는 것이 이상적이지는 않다. 회사 입장에서는 늦게 할수록 번거로운 절차가 있고 비용이 더 들 수 있기 때문이다. 셋업 시기와 관련된 규정은 신규 401(k)와 이미 운용되고 있는 401(k)가 약간 다르다. 그래서 이를 구별해 이해하고 있는 것이 좋다. 신규 플랜의 경우 우선 9월 30일이라는 마감일이 여전히 있다. 예전 같으면 ‘세이프 하버’ 플랜 셋업 자체가 불가능해지는 마감일이다. 그러나 바뀐 규정 아래에서는 의미가 다르다. 9월 30일은 회사가 직원들에게 적립해줘야 하는 비용을 최소화할 수 있는 기준일이다. 위에 언급한 방식 어느 쪽의 ‘세이프 하버’ 적립이나 가능하다. 그리고 적립금도 마지막 4분기 동안의 급여를 기준으로 계산하면 된다. 만약 9월 30일을 넘겼지만 12월 2일 이전에 ‘세이프 하버’ 플랜을 도입하면 1년 치 급여를 기준으로 3% 일방 적립 방식만 가능해진다. 12월 2일 이후에 ‘세이프 하버’ 조항을 도입하면 역시 1년 치 급여를 기준으로 4% 일방 적립을 해줘야 한다. 기존 플랜은 특별히 9월 30일이 의미가 없다. 어차피 ‘세이프 하버’ 조항을 적용하는 첫해는 무조건 1년 치 급여를 기준으로 3% 일방 적립해야 하기 때문이다. 단 12월 2일 이전에 이를 도입해야 한다. 만약 12월 2일을 넘기면 1년 치 급여 기준 4%를 일방 적립해줘야 한다. 신규 플랜이나 기존 플랜 모두 내년 말까지도 ‘세이프 하버’ 조항 도입이 가능하다고 한 것은 12월 2일 이후 적용되는 경우다. 이 경우는 나중에 직원 전체의 적립 규모 테스트 결과를 보고 ‘세이프 하버’ 도입 여부를 결정하는 것이라고 볼 수 있다. 이는 물론 관리상 번거로운 절차를 거쳐야 하는 단점이 있기 때문에 권장할 만한 방법은 아니다. 다만 필요하다면 취할 수 있는 방법이라는 점에서 숙지는 필요할 것이다. 이렇게 ‘세이프 하버’ 도입 시기를 완화한 것은 직장 내 은퇴플랜 셋업과 운용을 더 쉽게 하고 장려하기 위함이다. 9월 30일이 지났지만 지금도 여전히 내 사업체에 맞는 은퇴플랜 도입을 검토하기에는 늦지 않은 시기다. 여전히 ‘세이프 하버’ 도입이 가능하고, ‘콤보’ 플랜 활용이 가능하다. 켄 최 아메리츠 에셋 대표재테크 세이프 시큐어 세이프 하버 은퇴 플랜들 초과 적립금